FACTORES DETERMINANTES EN EL CAMBIO CULTURAL DE UNA ORGANIZACIÓN.

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

En una organización, según Nelson y Quick (2013) la cultura cumple cuatro funciones básicas:

1)   Brindar una sensación de identidad a los miembros y aumentar su compromiso con la organización. Esto quiere decir que los empleados encuentran su trabajo satisfactorio cuando interiorizan los valores de la compañía y se identifican con sus compañeros;

2)   Proporcionar a los empleados un medio para interpretar el significado de sucesos organizacionales. Se puede utilizar símbolos organizacionales como los logos corporativos para que los empleados puedan comprender la naturaleza cambiante de su identidad organizacional;

3)   Reforzar los valores de la organización; y

4)   Servir como mecanismo de control para modelar el comportamiento.

Otra aportación sobre las funciones de la cultura organizacional, es la realizada por Lucas y García (2002) quienes preguntan: ¿Para qué sirve la cultura? y tratan de ver su utilidad mediante las siguientes dimensiones:

a)  Dimensión simbólica: fuentes de sentido. Aquí la cultura que es compartida en las organizaciones tiene que ver con la necesidad de los seres humanos de encontrar significado en la realidad y dar sentido a lo que hacen, a las tareas que desarrollan y a las metas que persiguen. La vinculación entre individuo y organización no está limitada a la prestación de un servicio a cambio de un sueldo, sino a la incorporación de otras dimensiones, como el desarrollo de redes sociales, de retos comunes y compromisos mutuos, definidos todos ellos con el criterio de significación de una cultura compartida;

b)  Dimensión instrumental: tipos culturales. La dimensión instrumental de la cultura es consecuencia de su vinculación con la motivación e identidad de los miembros de la organización. En ese sentido las actitudes y comportamientos de sus integrantes pueden ayudar o dificultar el logro de sus propios fines. La cultura es definida aquí por los autores como un recurso más que se debe gestionar, como un instrumento para la consecución de las metas de la organización. Desde esta perspectiva, se ha estudiado la coherencia de la cultura con los planes estratégicos, experimentándose diversas formas de actuar con los contenidos culturales. Considerando los diferentes tipos de estrategias que una compañía pone en ejecución, se pueden delinear los siguientes tipos de cultura organizacional: las emprendedoras (facilitan la adaptación a entornos cambiantes), las de misión (propias de empresas que enfatizan el servicio al cliente), las de clan (se dan en organizaciones orientadas más a procesos internos que a los resultados externos), y las burocráticas (enfatizan el cumplimiento de reglamentos y procedimientos establecidos para el logro de objetivos);

c)  Dimensión estabilizadora: ambivalencia de la cultura. La cultura compartida es un importante factor de cohesión interna. Contribuye al buen desempeño de la organización, dado que favorece conductas útiles para el logro de las metas colectivas. Como ejemplo, una cultura de misión explica que los empleados alarguen su jornada para conseguir entregar a tiempo un pedido. Cuando la cultura implica valores asumidos personalmente, elimina la necesidad de supervisión estricta o de continuos incentivos. La cultura es un factor de motivación para los empleados. Pero también genera compromisos que vinculan a la dirección, como es el respeto mutuo y mantener un buen clima laboral. Por último, la cultura también es un factor de estabilidad en el tiempo: evita la necesidad de repetir constantemente las normas, procedimientos y modos de hacer las cosas, propios de una organización.

IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. Dicha cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican a través de un conjunto de prácticas gerenciales y supervisoras, como elementos de la dinámica organizacional. Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.

En este sentido, diversas son las razones de la importancia que tiene la cultura organizacional para el éxito de una empresa. Entre las principales a las que hace referencia Newstrom (2007), se encuentran:

a)   Generar una identidad organizacional a los empleados; esto es, una visión que define lo que organización representa.

b)  Es también una fuente importante de estabilidad y continuidad para la organización, dando un sentido de seguridad a sus miembros.

c)   El conocimiento de la cultura organizacional ayuda a los empleados de nuevo ingreso a interpretar lo que está sucediendo dentro de la organización, pues les proporciona un contexto pertinente para hechos que de otra manera serían ambiguos.

d)  Por último, las culturas ayudan a estimular el entusiasmo de los empleados al reconocer y premiar a los individuos de alta productividad y creatividad; además que sirven como modelos de referencias que es posible imitar por los miembros que comparten la cultura de la organización.

FACTORES QUE DETERMINAN LA NECESIDAD DE CAMBIO CULTURAL EN UNA ORGANIZACIÓN.

La palabra cambio, literalmente, significa: acción y efecto de cambiar; no obstante, el término se conceptualiza como el hecho de dar, tomar, poner una cosa o situación por otra. En esta última definición, es preciso considerar el amplio sentido con el cual se debe entender la palabra cosa o situación para lograr ubicar este concepto en el estudio del comportamiento organizacional. El cambio es un proceso a través del cual se pasa de un estado a otro, generándose modificaciones o alteraciones de carácter cuantitativo y/o cualitativo de la realidad.

Por otra parte, el CAMBIO ORGANIZACIONAL puede definirse de las siguientes maneras: 

1)  Capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

2)  Es un conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Algunos ejemplos de cambios en las organizaciones son:

●      Cambiar personal (de cualquier nivel alto, medio o bajo).

●      Poner en marcha nuevos procedimientos de trabajo.

●      Modificar los horarios de trabajo.

●      Remodelar, reubicar o ampliar las instalaciones.

●      Incorporar nuevas herramientas, maquinaria e instrumentos de trabajo (tecnología).

●      Cambiar las políticas, programas, presupuestos y planes.

●      Reducción de personal.

●      Cambio del domicilio de la empresa.

●      Creación de nuevas unidades de negocios.

●      Rediseñar, total o parcialmente la estructura organizacional.

●      Adquirir nuevos negocios.

●      Fusionar empresas

Bibliografía.

Nelson, D. & Quick, J. (2013). CORG. Comportamiento organizacional. 3a ed. México: Cengage Learning Editores, S.A. de C.V.

Lucas Marín, Antonio y García Ruiz, Pablo. 2002. Sociología de la Organizaciones. McGraw  Hill. Madrid. España.

Newstrom, J. (2007). Comportamiento humano en el trabajo. 12a edición. México: McGraw Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.

Robbins, S. (1996). Comportamiento Organizacional, Teoría y Práctica. Séptima Edición, Traductor: Adolfo Deras Quiñones, México: Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.