domingo, 21 de febrero de 2016

EL VALOR ESTRATÉGICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

EL VALOR ESTRATÉGICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.


La elaboración de la estrategia implica el conocimiento de la situación y los recursos disponibles, para a partir de ahí, desarrollar una serie de acciones orientadas a la consecución de una situación futura mejor. Entre estos recursos disponibles, no se debe olvidar los recursos humanos que son, en definitiva, los principales responsables de todo el procedimiento estratégico y los portadores  de la cultura organizativa; si una estrategia persigue el logro de una serie de metas y objetivos acordes con una misión o fin, debe ser congruente con la cultura de la organización.

Estos dos conceptos no deben ser analizados de forma independiente, sino recogiendo en todo momento su interrelación, ya que el éxito o fracaso de un plan estratégico puede depender en gran medida de la relación entre cultura y estrategia. La viabilidad de la estrategia a implantar dependerá no sólo de la forma de percibir el entorno o la utilización de los recursos disponibles, sino también de que cultura y estrategia estén en congruencia. Por lo tanto, cuanto más potencie la estrategia los puntos fuertes de la empresa y de la cultura vigente en ese momento, más posibilidades de éxito tendrá y más fuerza frente a una competencia.

LA RELACIÓN ENTRE CULTURA ORGANIZACIONAL Y ESTRATEGIA.

La cultura organizativa no sólo impregna toda la red de creencias, valores y comportamiento del personal, sino también las decisiones de la administración, al tratarse de una variable que condiciona la forma de actuar de los directivos (Schein, 1991b; Bass y Avolio, 1993) y establece por lo tanto un orden de prioridades de los objetivos a perseguir. Por su parte,  Menguzzato y Renau (1991) señalan que los directivos no sólo crean cultura sino que además son influidos por ella, de tal modo que el conocimiento de su comportamiento es un factor a tener en cuenta en el estudio de la cultura; en consecuencia, podemos afirmar que la cultura influye en la elaboración de la estrategia al ser algo presente en la mente de los directivos (O'Reilly, 1989; Schein, 1991b). La cultura recoge, pues, elementos que inciden en la estrategia a través del comportamiento de los individuos:

1)  Porque influye en la elaboración de la estrategia al ser algo presente, consciente o inconscientemente, en la mente de los directivos.
2)  Porque según esté o no de acuerdo con la filosofía empresarial, la estrategia se implantará con total normalidad o encontrará cierta resistencia.
3)  Porque si la estrategia se basa en los puntos fuertes de la cultura, estos se convierten en un potencial inigualable y estimulante que facilitará enormemente el éxito de la propia estrategia.

El énfasis que en los últimos años se ha hecho en la variable cultura como clave del éxito o fracaso de la implantación y desarrollo de las estrategias, ha llevado a la definición de la denominada “cultura estratégica", entendida como el conjunto de normas y valores de un grupo social que determinan sus preferencias por un tipo concreto de comportamiento estratégico (Ansoff, 1985). Así también, Bueno (1989),  interpreta la cultura de la empresa como un elemento de cohesión y de impulso del sistema de dirección estratégica, y define por tanto la cultura estratégica como "el conjunto de valores y normas compartidas por los partícipes de la organización que llevan a unas actitudes y posturas estratégicas".

En este sentido Peters y Waterman (1982), atribuyeron el triunfo espectacular de algunas empresas a su mentalidad estratégica, concluyendo que las importantes diferencias entre empresas dependían de las diferencias en sus culturas organizativas. La importancia estratégica de la cultura ha sido destacada igualmente por Schmalensee (1985), al distinguir tres enfoques tradicionales a la hora de explicar las diferencias de las empresas en la obtención de beneficios: la primera aproximación, viene constituida por las proposiciones de la economía industrial clásica; la segunda, responde a la corriente revisionista dentro de la propia economía industrial; mientras que un tercer enfoque, que el autor denomina “managerial”, se debe a la idea ampliamente extendida de que unas empresas están mejor gestionadas que otras, y que pueden aprender importantes habilidades de gestión que no son específicas de la industria.

Señala a su vez O'Reilly (1989), que la noción de cultura se ha utilizado de diversas maneras, destacando que la misma constituye un medio de promoción de la estrategia, debido a que las normas de la organización ayudan a ejecutar la estrategia; ejemplificando que, si la estrategia de una organización es competir en innovaciones, más que en precios, habrá que analizar qué normas promueven de manera activa la generación de nuevas ideas y ayudan a poner en práctica nuevos enfoques, y qué normas obstaculizarán estas estrategias. Asimismo, expresa que para poner en marcha una estrategia y tener éxito, es necesario contar con una cultura adecuada, así, conforme la organización crece y las estrategias cambian, es necesario que la cultura refleje la nueva dirección.

En este mismo orden de ideas, señala Daft (1998), que la estrategia y el entorno son grandes influencias en la cultura organizativa, por lo que la propia cultura ha de incorporar lo que la organización necesita para ser efectiva en su entorno. Así, por ejemplo, si el entorno requiere flexibilidad y capacidad de reacción, la cultura debe estimular la adaptación y el cambio. Vale la pena señalar también, el aporte de Gordon (1986, 1991), quien destaca que las organizaciones pueden desarrollar distintos patrones culturales dependiendo de la competitividad y expectativas del sector en que operen, ya que dentro de las industrias las empresas desarrollan creencias compartidas sobre cuáles son las estrategias apropiadas.

Finalmente, señala Daft (1998), a partir de la revisión de diversos estudios de cultura y efectividad, que el ajuste entre estrategia, entorno y cultura, está asociado con cuatro categorías de cultura (véase Figura 5.1), que se basa en dos factores: La medida en que el entorno requiere flexibilidad o estabilidad y el grado en que el enfoque estratégico es interno y externo. Las cuatro categorías asociadas con estas diferencias son:

a)  Cultura de adaptabilidad. Esta cultura se caracteriza por un enfoque estratégico en el entorno que hace énfasis en la flexibilidad y el cambio para satisfacer las necesidades del cliente. La cultura estimula normas y creencias que apoyan la capacidad de la organización para detectar, interpretar y traducir señales del ambiente en respuestas conductuales nuevas. Aunque este tipo de organización no sólo reacciona con rapidez a las modificaciones ambientales, sino que crea el cambio. La innovación, la creatividad y la toma de riesgos se aprecian y premian.
b) La cultura de misión. Es adecuada para una organización preocupada por el servicio a los clientes, pero que no necesita un cambio rápido. Esta cultura se caracteriza por su acento en la misión de la organización y en el logro de objetivos como crecimiento de ventas, rentabilidad o participación en el mercado, para ayudar a alcanzar dicha misión.



Bibliografía.
ANSOFF, H.I. (1985): La dirección y su actitud ante el entorno, Deusto, Bilbao.
BASS, B.M. y AVOLIO, B.J. (1993): “Transformational leadership and organizational culture”, Public Administration Quarterly, 17(1).
BUENO, E. (1989): Dirección estratégica de la empresa, Ed. Pirámide, Madrid.
DAFT, K.L. (1998): Teoría y diseño organizacional, International Thomson Editores, México.
MENGUZZATO, M. y RENAU, J.J. (1991): La dirección estratégica de la empresa: Un enfoque innovador del management, Ariel Economía, Barcelona.
O’REILLY, C.A. (1989): “Corporations, culture and commintment: Motivation and social control in organizations”, California Management Review, 31.
SCHEIN, E.H. (1985): Organizational culture and leadership, Jossey Bass, San Francisco.
(1991a): What is culture?, en FROST, P. et al. (Ed.): Reframing organizational culture, Sage, Newbury Park, New York.
(1991b): The role of the founder in the creation of organizational culture, en Frost, P. et al. (Eds.): Reframing organizational culture, Sage, Newbury Park.
SCHMALENSEE, R. (1985): “Do markets differ much?”, American Economic Review, 75

17 comentarios:

  1. Hola Yovanny!

    Gracias por tus aportes!

    El tema de la cultura organizacional, nunca ha sido nuevo sino novedoso. No se trata de exaltar esta época para asegurar que antiguamente no estaba o cada quien hacía lo que podía. La primera rueda necesitó de esta cultura, o la contemplación del fuego...

    Europa, por ejemplo, tiene su raíz en la cultura organizacional del cristianismo. Los monjes, los pobladores del viejo continente, en sus monasterios, impulsaron una civilización de fraternidad (sentido de familia), trabajo en equipo (sentido de estrategia), sistemas de riesgos automatizados (capacidad de reacción), que se convirtió en el primer manual para el trabajo de la tierra y el cuidado de la misma. LA cultura organizacional tiene grandes frutos y es una herramienta sin la cual ninguna empresa u organización podría cumplir sus objetivos.

    Indudablemente, en el mundo de hoy, donde se quiere dividir y relativizar, siguen las propuestas de esta cultura que enaltece la vida humana y la solidaridad.

    De nuevo, gracias Yovanny!

    Te dejo:
    http://perio.unlp.edu.ar/tpm/textos/cultura.pdf

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    1. Por nada. A tu orden compañera. Ciertamente, pero corresponde a los Gerentes de las organizaciones enaltecer al hombre respetando y enalteciendo sus valores, capacidades y principios, entendiendo que es un recurso vital capaz de generar un valor agregado para su empresa.

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  2. Esta muy bonito y creativo su blog, mi aporte en lo que respecta la Cultura Organizacional, puedo decir que es de suma importancia en cada organización sea de empresa o cualquier tipo de labores ,porque dentro del grupo de personas ,existen diferentes conjunto de valores ,creencias y entendimientos importantes que tienen en común y la cultura organizacional debe ser una herramienta para que los integrantes de una organización exprese sus ideas, pensamientos, sentimientos, y juntos puedan tomar decisiones y así poder resolver cualquier tipo de problemas que se les presenten, lograr a tener éxito.asi como lo señala Edgar Schein a la cultura organizacional como:
    "El patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas" (Schein, 1988: 25).

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    1. Hola Yenny! gracias por tu valioso aporte compañera, es una gran contribución a nuestro blog.
      Un abrazo!

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  3. Estimados compañeros excelente tema, muy importante en estos tiempos donde muchas personas todavía no se identifican con sus organizaciones donde laboran, por lo tanto citando al autor:

    Koontz(1994:334) define Cultura Organizacional como el patrón de comportamiento general, creencias compartidas y valores comunes de los miembros. Se puede decir que es lo que dicen, hacen y piensan las personas dentro de un ambiente organizacional.

    Ante lo expuesto debemos señalar que la Cultura Organizacional tiene efectos sobre el comportamiento de sus miembros y se refleja en una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores, elevando el compromiso del trabajador hacia la organización y menor será la rotación o abandonos voluntarios hacia la misma.
    Es importante señalar que la Cultura Organizacional es una de las bases donde se apoyan aquellas entidades que tienen planeado ser más eficaces en los mercados competitivos. Es decir, las organizaciones deben diseñar sus perfiles gerenciales con la finalidad de crear y aumentar el nivel de compromiso con la organización y además se sientan parte o socios de las mismas para lograr así una visión compartida, lograr conocer las necesidades y opiniones de los clientes y consolidar equipos multidisciplinarios enfocados al logro de los objetivos planificados.

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  4. Muy enriquecedro el tema compañeros, al igual que todos los cometarios!

    Por supuesto que cuando se habla de la cultura organizacional como estrategia está intrínseca la idea de que se dese potenciar los proceso y gestioón en pro del buen funcionamiento de la empresa, orientados a una actividad empresarial de sostenilidad, por lo que es necesario conocer la dinámica cultural y sus factores, así como aquellos elementos claves que componen la cultura de una organización y que tienen impacto directo en el éxito de estos procesos gerenciales.

    Alguno de los elementos claves que componen la cultura organizacional son: estructuras organizativas, estilos de dirección, productividad, tecnología, sistemas de información y comunicación, tipo de autoridad, organización del trabajo, sistemas de control, enfoque estratégico, es decir, es necesario conocer indicadores de los sistemas: culturales, humanos y de gestión, así como paradigmas empresariales, a fines de que esa estrategia tenga los efectos esperados.

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    1. Gracias María Julieta! Bienvenidos y muy acertados tus comentarios, son una contribución valiosa a nuestro blog. Un abrazo!

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  5. Buen Tema:

    En este sentido el conocimiento con respecto al clima organizacional permite una amplia retroalimentación entre los procesos que interviene en el comportamientos organizacionales. Lo que le permite a los trabajadores el buen desempeño de las y funciones y el disfrute y una agradable relación con los demás compañeros de trabajo. En concreto el clima organizacional se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeña en la organización.

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  6. Después de haber leído el tema compartido por los compañeros, concluyo que: como es bien sabido, La Cultura, como tejido social que abarca las distintas formas y expresiones de una sociedad determinada, está presente de manera relevante e imperativa en el contexto gerencial. Tomando en cuenta que el protagonista de este contexto, es el talento humano, entonces, se puede decir que la estrategia que emplee el líder gerencial, depende en gran medida de la cultura en la cual éste, se encuentre inmerso, en el paradigma que él comparta. Tal y como está plasmado anteriormente "el éxito o fracaso de un plan estratégico puede depender en gran medida de la relación entre cultura y estrategia", quiere decir, que la estrategia que se escoge está marcada por el contexto; por lo que un líder se expone o corre el riesgo de triunfar o fracasar cuando se enfrenta al reto de tomar decisiones importantes y aplicar estrategias efectivas. Por esta razón, como estudiantes de maestría en Gerencia Educativa; se debe tener una apertura al cambio, a los avances y transformaciones que se presentan con rapidez día a día. Se deben asumir los paradigmas venideros siempre y cuando estos, estén en favor del proceso educativo. En función de esto, la cultura organizacional debe estar impregnada de estrategias flexibles y susceptibles a los cambios que se presentan en el entorno, para lograr el tan anhelado éxito.

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    1. Hola Darly, muchísimas gracias por tu aporte, es excelente y muy apropiado!
      Un abrazo!

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  7. Continuando con los aportes de mis compañeros, la cultura organizacional tiene relaciòn al aplicar correctas estrategias, cuando se tiene organizaciòn, de existir estrategias viables para lograr un resultado en comùn, dentro de la lectura que se plantea, no se puede hablar solo de valores y comportamientos dentro de la empresa, sino que ir mas alla, el decir que si tengo buna organizaciòn para un fin de producto, se puede aplicar estrategias dinàmicas para seguir dentro del sistema operario obtniendo resultados positivos, dichas estrategias la puede aplicar la misma directiva, pero tiene que ser sinergico y holistico para el resultando en comun de un todo

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  8. Hola Yovanny, muy acertada toda la información que describes, ya que realmente La cultura organizacional es el producto de las experiencias de las personas que conforman la organización y nos permiten saber qué cosa es correcto e incorrecto en nuestro proceder. Como mencionan mencionan algunos autores especialistas en la materia, las limitaciones rara vez son explícitas, no se ponen por escrito y es improbable que se enuncien de palabra pero están ahí y todos aprenden rápidamente que hacer o que no hacer en su organización.

    Cuando los gerentes deciden implementar una estrategia empresarial deben saber que existe una fuerza invisible pero poderosa, que atraviesa su organización llamada cultura organizacional y que debe ser tomada en cuenta para evitar problemas de administración interna del personal y potenciar el servicio al cliente final.

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  9. Muy interesante el tema y la forma como lo desarrollaron lo hace mucho más relevante, tomando en cuenta que la cultura organizacional está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros.

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  10. Ciertamente Avelina... Las organizaciones tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se las considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia, relacionada con la cultura. La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Por otra parte, estoy muy convencido que los trabajadores de una organización son fiel reflejo de la cultura organizacional que manifiesten sus directivos. Es decir, la cultura organizacional que se manifiesta en los empleados de una empresa es directamente proporcional a las capacidades que en este ámbito, manifiesten sus directivos. Si existe indolencia, discriminación, apatía, hacia el talento humano, obviamente la respuesta del personal será negligencia y deslealtad, a pesar de la buena gestión de los mandos medios. Una muestra de esto, sería la organización donde me desempeño.

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  11. Quiero agradecer desde mi corazón a los compañeros por su valioso aporte y en especial a mi Compañera Noris Medina, por considerarme para la conformación del equipo. Deseo felicitarte por tan acertada decisión al escoger el tema. Quiero desearte el mejor porvenir en tu vida familiar y profesional. Cuídese camarada. Siempre estaré a su orden.

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