FACTORES DETERMINANTES EN EL CAMBIO CULTURAL DE UNA ORGANIZACIÓN.
FUNCIONES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL.
En una organización, según
Nelson y Quick (2013) la cultura cumple cuatro funciones básicas:
1) Brindar una sensación de identidad
a los miembros y aumentar su compromiso con la organización. Esto quiere decir
que los empleados encuentran su trabajo satisfactorio cuando interiorizan los
valores de la compañía y se identifican con sus compañeros;
2) Proporcionar a los empleados un
medio para interpretar el significado de sucesos organizacionales. Se puede
utilizar símbolos organizacionales como los logos corporativos para que los
empleados puedan comprender la naturaleza cambiante de su identidad organizacional;
3) Reforzar los valores de la
organización; y
4) Servir como mecanismo de control
para modelar el comportamiento.
Otra aportación sobre las
funciones de la cultura organizacional, es la realizada por Lucas y García
(2002) quienes preguntan: ¿Para qué sirve la cultura? y tratan de ver su
utilidad mediante las siguientes dimensiones:
a) Dimensión simbólica: fuentes de
sentido. Aquí la cultura que es compartida en las organizaciones tiene que ver
con la necesidad de los seres humanos de encontrar significado en la realidad y
dar sentido a lo que hacen, a las tareas que desarrollan y a las metas que
persiguen. La vinculación entre individuo y organización no está limitada a la
prestación de un servicio a cambio de un sueldo, sino a la incorporación de otras
dimensiones, como el desarrollo de redes sociales, de retos comunes y
compromisos mutuos, definidos todos ellos con el criterio de significación de
una cultura compartida;
b) Dimensión instrumental: tipos
culturales. La dimensión instrumental de la cultura es consecuencia de su
vinculación con la motivación e identidad de los miembros de la organización.
En ese sentido las actitudes y comportamientos de sus integrantes pueden ayudar
o dificultar el logro de sus propios fines. La cultura es definida aquí por los
autores como un recurso más que se debe gestionar, como un instrumento para la
consecución de las metas de la organización. Desde esta perspectiva, se ha
estudiado la coherencia de la cultura con los planes estratégicos,
experimentándose diversas formas de actuar con los contenidos culturales.
Considerando los diferentes tipos de estrategias que una compañía pone en
ejecución, se pueden delinear los siguientes tipos de cultura organizacional:
las emprendedoras (facilitan la adaptación a entornos cambiantes), las de
misión (propias de empresas que enfatizan el servicio al cliente), las de clan
(se dan en organizaciones orientadas más a procesos internos que a los
resultados externos), y las burocráticas (enfatizan el cumplimiento de
reglamentos y procedimientos establecidos para el logro de objetivos);
c) Dimensión estabilizadora:
ambivalencia de la cultura. La cultura compartida es un importante factor de
cohesión interna. Contribuye al buen desempeño de la organización, dado que
favorece conductas útiles para el logro de las metas colectivas. Como ejemplo,
una cultura de misión explica que los empleados alarguen su jornada para
conseguir entregar a tiempo un pedido. Cuando la cultura implica valores
asumidos personalmente, elimina la necesidad de supervisión estricta o de
continuos incentivos. La cultura es un factor de motivación para los empleados.
Pero también genera compromisos que vinculan a la dirección, como es el respeto
mutuo y mantener un buen clima laboral. Por último, la cultura también es un
factor de estabilidad en el tiempo: evita la necesidad de repetir
constantemente las normas, procedimientos y modos de hacer las cosas, propios
de una organización.
IMPORTANCIA DE
LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
La cultura organizacional es la médula de la
organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan
todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los
recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que
fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona
una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que
presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y
puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de
aprendizaje. Dicha cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de
conductas significativas de los miembros de una organización, las cuales
facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican a través de un
conjunto de prácticas gerenciales y supervisoras, como elementos de la dinámica
organizacional. Es importante conocer el tipo de cultura de una organización,
porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los
individuos.
En este sentido, diversas
son las razones de la importancia que tiene la cultura organizacional para el
éxito de una empresa. Entre las principales a las que hace referencia Newstrom
(2007), se encuentran:
a) Generar una identidad
organizacional a los empleados; esto es, una visión que define lo que
organización representa.
b) Es también una fuente importante
de estabilidad y continuidad para la organización, dando un sentido de
seguridad a sus miembros.
c) El conocimiento de la cultura
organizacional ayuda a los empleados de nuevo ingreso a interpretar lo que está
sucediendo dentro de la organización, pues les proporciona un contexto
pertinente para hechos que de otra manera serían ambiguos.
d) Por último, las culturas ayudan a
estimular el entusiasmo de los empleados al reconocer y premiar a los
individuos de alta productividad y creatividad; además que sirven como modelos
de referencias que es posible imitar por los miembros que comparten la cultura
de la organización.
FACTORES QUE DETERMINAN LA NECESIDAD DE
CAMBIO CULTURAL EN UNA ORGANIZACIÓN.
La palabra cambio, literalmente, significa: acción y
efecto de cambiar; no obstante, el término se conceptualiza como el hecho de
dar, tomar, poner una cosa o situación por otra. En esta última definición, es
preciso considerar el amplio sentido con el cual se debe entender la palabra
cosa o situación para lograr ubicar este concepto en el estudio del
comportamiento organizacional. El cambio es un proceso a través del cual se
pasa de un estado a otro, generándose modificaciones o alteraciones de carácter
cuantitativo y/o cualitativo de la realidad.
Por
otra parte, el CAMBIO ORGANIZACIONAL puede definirse de las siguientes maneras:
1) Capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje.
2) Es un conjunto de variaciones de orden estructural que sufren
las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Algunos
ejemplos de cambios en las organizaciones son:
●
Cambiar personal (de cualquier nivel alto,
medio o bajo).
●
Poner en marcha nuevos procedimientos de
trabajo.
●
Modificar los horarios de trabajo.
●
Remodelar, reubicar o ampliar las
instalaciones.
●
Incorporar nuevas herramientas, maquinaria e
instrumentos de trabajo (tecnología).
●
Cambiar las políticas, programas, presupuestos
y planes.
●
Reducción de personal.
●
Cambio del domicilio de la empresa.
●
Creación de nuevas unidades de negocios.
●
Rediseñar, total o parcialmente la estructura
organizacional.
●
Adquirir nuevos negocios.
●
Fusionar empresas
Bibliografía.
Nelson, D. & Quick, J. (2013). CORG.
Comportamiento organizacional. 3a ed. México: Cengage Learning Editores, S.A.
de C.V.
Lucas Marín, Antonio y García Ruiz, Pablo.
2002. Sociología de la Organizaciones. McGraw Hill. Madrid. España.
Newstrom, J. (2007). Comportamiento humano
en el trabajo. 12a edición. México: McGraw Hill/Interamericana Editores, S.A.
de C.V.
Robbins, S. (1996). Comportamiento Organizacional,
Teoría y Práctica. Séptima Edición, Traductor: Adolfo Deras Quiñones, México:
Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.
